Die Frage erstaunt zunächst vielleicht, richten sich aktuelle Diskussionen doch eher darauf, Parität überhaupt zu erreichen. Ich bin mittlerweile, obwohl ich vor ein paar Jahren noch hoffnungsfroh dachte, dass Talent sich durchsetzen wird, überzeugt: Ohne temporäre Quote werden bestimmte Talente nicht zum Zuge kommen, weil Thomas eben Thomas einstellt. Schöne Parabel der AllBrightGermany, die zeigt, dass Chefs am liebsten Menschen einstellen, die ihnen ähneln. Und das sind schon aufgrund des Status Quo nunmal: Männer.

Gleichberechtigung von Talenten bedeutet auch: Zum Bleiben befähigen

Mit einer temporären Quote wäre ein Schritt auf dem Weg zum Wandel getan. Es bedarf jedoch weit mehr als nur der Etablierung von Gleichberechtigung durch bestimmte Instrumente. Denn Gleichberechtigung ist mehr als ein Momentum, es muss Realität werden. Dauerhaft. Und natürlich sind auch schon jetzt vereinzelt Frauen in Führungspositionen. Diese wähnen sich endlich am Ziel und sind auf einmal „die Einzige“ in Führung. Und haben es erneut und auf andere Weise schwer.

Meiner Meinung und Erfahrung aus vielen Gesprächen mit Frauen nach greift das System der Talentförderung zu kurz, wenn es nur in die Position bringt, jedoch keine weitere Begleitung eröffnet. Als Frau in Machtpositionen zu gelangen, ist nämlich das eine, den „Apparat“, der dies nicht gewohnt ist, von innen weiter zu ändern, das andere. Aktuell sind viele Frauen nicht bereit, dauerhaft zusätzliche Kraft aufzuwenden, der es aktuell bedarf, um z. B. zunächst als einzige Frau in Führung in Männerdomänen tätig zu sein. Viele talentierte Frauen steigen aus, machen ihr eigenes Business auf, weil sie es nicht einsehen, ihre Kraft auf nicht veränderungswillige Systeme zu verwenden. “Dann mache ich das lieber selbst und baue ein gutes Unternehmen auf.” Der Apparat klatscht, wenn diese Frauen selbstbestimmt gehen, weil der Apparat seine Rolle an dieser Entscheidung nicht reflektiert, nicht veränderungsbereit ist – und vielleicht sogar insgeheim froh, dass es eine Störungsquelle weniger gibt.

Twitter sagt: Es geht nicht ohne Begleitung

Ich habe meine Twitterblase befragt: Wie machen wir das, das Frauen nicht nur endlich oben und im Mittelbau eines Unternehmens in leitender Position ankommen, sondern dass sie dort auch bleiben, um den Wandel nachhaltig real zu machen? Es bedarf Vorbilder in Führung, um weitere Frauen mit nach oben zu ziehen. Ergebnis: 16 Prozent denken, dass dieser Wandel auch alleine gestemmt werden kann. 23 Prozent empfehlen Netzwerken extern, 28 Prozent Mentoring intern und 33 Prozent gezieltes Coaching. Und mit letzterem meine ich nicht, dass Frauen passend gemacht werden für das System, in das sie sich begeben. (Ein Herr nannte es mir gegenüber dysfunktionales Macho-Orgasystem :)).

Sondern dass sie Coaching im Sinne von Systemverständnis und Lesbarkeit von Machtstrukturen erhalten. Und in dem JA zu dem, wie sie als Person sind. Denn sie sind mit ihrem Talent, ihrer Kompetenz und ihrer Expertise an diesen einen Punkt gekommen. Weder vorher noch nachher noch mittendrin sollten sie Hinweise bekommen, wie es sich besser in männlicher Umgebung leben lässt. Sie müssen nicht lauter sein, als sie es sind, sie sollten nicht mehr Aggression auffahren oder sonstwelche Rollenklischees nachspielen. Sie sollten bei sich bleiben, wie es jede gute Führungskraft sollte. Mit Interesse an ihren Mitarbeiterinnen und gemeinsamen Wachstum. Und dazu bedarf es meiner Einschätzung nach noch einer gewissen Begleitung, weil die Verformung sonst nahbar wird – oder aber der Exit aus der Führungsposition.

Aber das sind doch keine neuen Erkenntnisse?

Nein. Das sind sie nicht. Und das ist richtig gut so. Junge Frauen, die ich über Netzwerke wie Panda oder auch MentorMe kennenlerne, sind sich ihrer selbst bewusst. Sie wollen keine Ellenbogen ausfahren, um gestalten zu können. Sie wollen, dass ihr Talent erkannt und genutzt wird. Zur Zufriedenheit von Arbeitnehmerin UND Arbeitgeber. Was als Anspruch so einfach klingt, ist in der Realität immer noch schwer. Medial ist das Thema besetzt, Talentförderung wird z. T. regulativ gefördert, bestimmte Parlamente schreiben sich Parität in ihre Bücher. Beim Panda-Breakfast in Berlin haben wir uns dennoch die Köpfe heiß geredet, warum das alles immer noch so zäh und formell funktioniert. Warum es immer noch soviel Kraftverlust auf diesen Wegen gibt. Warum auch die Männer, die anders sein wollen, noch eher unentdeckt bleiben wollen, um nicht aus dem Boysclub rauszufliegen. Ein wenig bleibt es Phänomen, viel ist natürlich auch Mythos und Sagenbildung.

Denn, so stellten wir im Austausch fest, wir suchen uns die Netzwerke, die wir benötigen, um zusammen zu wachsen. Wir machen das anders als Männer, aber das ist legitim. Denn wir können es nicht verneinen: Uns unterscheiden Dinge. Und das ist enorm wertvoll für Erfolg. Heterogene Teams werden die Zukunft gestalten – hoffentlich. Denn von wem soll Künstliche Intelligenz lernen, wenn nicht von ALLEN? Wie soll die Gesellschaft der Zukunft gestaltet werden, wenn nicht FÜR alle? Das gewährleistet ein Bewusstsein für die Kraft des und der Anderen. Mehr Freude und Neugier täte gut. Oder sehe ich das zu eng? Sind Frauen in Führung “safe” und keines weiteren Handelns wert?

Zitate unter meinem Twitter-Post sprechen eine andere Sprache, bitte kommentieren Sie, wenn Sie anderer Meinung sind. Ich freue mich auf Diskurs!

-> Unternehmensberaterin zu mir: “Männer unterstützen Frauen nie durchgehend, sondern nur so lange, wie es ihren eigenen Interessen nutzt. Das solltene Frauen wissen, und konsequent unterstützende Frauen-Netzwerke bauen.”

-> Vielleicht noch ein weiterer Aspekt: crossmentoring. Ich habe sehr gute Erfahrungen als Mentorin gesammelt mit Mentees, die ihren Themen außerhalb des Unternehmens platzieren können.

-> IMHO wird versucht, Frauen in männlichen Strukturen zu halten. Frauen sollen sich – wie immer – anpassen. Das kann nicht gehen. Frauen arbeiten anders ZUSAMMEN, führen in anderen Strukturen. DAS muss sich ändern. Wir brauchen emanzipierte Strukturen.

-> Wenn die, die die Kultur prägen und Machtpositionen in der Organisation innehalten, sensibilisiert sind, bleiben Frauen in Führungspositionen. Es geht um die Stärkung des Individuums wie des gesamten Ökosystems.

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